捍卫无可辩解:关于性别工资差距的神话

作者:桑顶拘

工作场所性别平等机构(WGEA)最近公布的收入数据显示,管理人员的性别薪酬差距高达45%然而基本的神话继续阻碍知情辩论为何存在差距神话1:女性由于职业中断而不太合格广泛的劳动力市场研究揭示了神话,调查女性是否获得与具有相似资历,经验和个人特征的男性相同的劳动力市场奖励在澳大利亚和国际上,此类研究始终显示只有一小部分收入女性和男性之间的差异可以通过教育和工作经验的差异或其他与生产率相关的特征来解释。虽然人们认为女性的收入较低与其较低的教育水平和资格水平相关,但最近的数据清楚地表明了收入差距尽管有女性,但她仍然坚持进入高等教育阶段今天,女性比例(26%)高于男性(22%)持有学士学位或更高学历,而女性比例(42%)高于男性(36%)从事本科教育评分收入数据表明此外,性别收入差距不能简单地等同于选择生育孩子的女性这里的相关证据表明20多岁的毕业生之间存在持续的性别工资差距,这一时期早于因育儿导致的职业中断神话2:统计数据错误组织平等对待所有员工并公平支付他们的统计数据没有错误WGEA数据来自组织提供给该机构的数据。这一证据的强有力的故事是持续的性别薪酬不公平及其对妇女的累积影响,当前和终身收入即使考虑到用于调查性别工资差距的不同劳动经济学范式,收入差距的很大一部分仍然是不明智的经济学家称之为“可衡量的特征”,性别收入差距的决定因素不能轻易地降低到一个单一因素造成差距的因素包括女性化工作和技能的低估,男性和男性所持工作类型的差异。妇女和为这些工作设定报酬的方法,以及限制有家庭责任的工人的就业前景的结构和工作场所做法查看组织内的管理和领导职位,妇女在领导岗位上的收入确认的一些主要障碍和他们在领导结构中的进展已被确定这些包括对竞争工作 - 生活优先事项和女性的负面看法,领导能力这些看法不仅依赖于组织内的个人,而且嵌入组织结构和实践组织环境中,具体是无意识的偏见回覆对男性和女性的适当行为的期望,或包括男性化的领导模式,对女性产生系统和持续的负面影响,对女性产生负面影响。女性不愿意,要求加薪,不要提出要求女性缺乏竞争力,这会对她们的表现和薪酬产生影响这些神话指责女性,将性别工资差距与女性联系起来,讨价还价的能力,而不是那些未能组织和公平地评估工作和绩效的制度和工作场所实践这些实践包括评估工作和绩效的价值,包括招聘流程和选择标准,以及用于评估晋升的基准。在谈判问题上,研究强调了男女之间谈判风格,行为和结果的差异。差异可能会导致收入中的性别差异,并指出性别薪酬差距较大最重要的收入者研究还表明,这些差异不是天生的,可以通过组织环境来塑造,其中包括关于性别和谈判风格的文化刻板印象。神话4:女性有更广泛的个人目标和成功基准,所以他们不关心很多关于他们的收入这个神话混淆了一些关键因素女性的照顾工作负担过高,确实影响了女性的劳动力市场选择,包括担任高级职位的女性 然而,这些选择显然受到限制,并受到一系列因素的影响,包括有效的高边际税率(对夫妇家庭的收入)的影响,儿童保育的可用性以及关于什么构成良好育儿的性别规范在工作场所,机会对于女性,特别是那些有照顾责任的女性,可以通过支持而不是阻碍职业发展的灵活工作实践的可用性和质量来加强或限制这些因素也与构成“领导”的性别结构有关Hannah Piterman注意到妇女与权威之间以及男女之间责任之间的联系的脆弱性继续使妇女在劳动力中的地位边缘化。无偿家务劳动分配的不平等并不意味着领导下的妇女对其职业或条件缺乏兴趣。附加于它而不是缺乏兴趣女性对领导能力的渴望取决于诸如职业发展不足,晋升途径和辅导条件以及儿童保育成本等因素。....

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